當遠端工作變常態，企業主也能激勵團隊的秘訣
隨著全台疫情警戒提升到第三級後，很多企業也都轉為分流上班或是大多都以Work From Home的遠端工作狀態，很多情緒的焦慮和經濟上的壓力不光是對個人有影響，也連同打擊到員工的上班時的狀態（不論是遠端或分流）
一份由 #哈佛商業評論 的問卷報導指出，#如果可以選擇 遠端工作or 在公司辦公。遠端工作的員工和在公司上班的同事們比起來比較 #沒有上班的動力。但是，#如果是沒有選擇 的情況下，如同現在大家被迫分流工作或是在家工作，遠端工作員工的動力甚至比之前有選擇時又更低了17%
協助員工們保持工作士氣和狀態不受疫情打擊影響，是每個企業主在這非常時期需要持續關注的議題，否則等到疫情過後，團隊也都回不來了#你需要先關注你的員工是否有以下症狀
1. 線上會議常常遲到
2. 開會時缺乏注意力
3. 員工花在抱怨和衝突的時間變多
4. 員工在對話上的參與程度降低
5. 工作表現欠佳、效率變差
當然以上幾個症狀，也是會因為員工的偏好有所差異，比方說員工的表達特質原本就是偏向 內向、文靜，那這個時期他們在參與團隊上的對話本來就會比他人來的少。因此以上這幾個指標並非標籤，而是用來觀察出現以上症狀頻率的員工是否有提高，如果有的話以下就是我們提供給團隊的處方籤～
當團隊裡有出現以上症狀的員工時，我們可以先從ㄧ對一的私下會談開始。而重新建立信任也是需要時間，一小步一小步慢慢來，先聽聽疫情對他們生活或是工作上的影響，有先人可能會主動分享私生活上的影響，有些人會想專注在專業上的討論。如果你們的團隊都持有Emergeneitcs的報告，那麼從彼此的思維偏好開始入手，會是一個快速連結彼此從新建立信任的捷徑喔！
處方二#重新考量員工的工作量
在疫情前員工們都很熟悉自己的業務和工作量比例，但是疫情來臨後，隨著工作型態改變，生活作息受到影響。我們可以再與員工一對一面談的同時，多聊聊他們對現在自己工作量的掌握程度，是雜事變多了呢？還是找不到頭緒處理？如果員工認為工作量太多了，我們可以協助員工一起釐清他手頭上工作事項的優先順序。
比方說，疫情前首要業務可能是拜訪新客戶，後續才是維護與舊客戶的關係。但是疫情當下的首要任務可能就剛好反過來。
#關鍵：處方二的焦點在於協助員工們重新找到平衡管理他們的工作量，目的並不是要進行緊迫盯人隨時on call的micromanage龜毛管理。試著將焦點擺在結果的產出，而非執行任務的細項，除非員工主動向你徵求執行任務的建議。
處方三#闡明期待與目標
員工有時會失去工作的動力可能是因為他對於現在執行任務的結果並不明確，但是過去這樣可能可以透過簡單的面談快速釐清。現在的遠端工作狀況，缺少了即時的討論連結，因此在現階段更需要講清楚每個任務內容具體的期待與產出對於某些員工，在釐清期待與結果的同時，如果能附加上他們被指派這個任務的 #為什麼 時 這也會大量的提升他們在這個任務中看到自己被信任的價值和動機。
這樣一來，員工們在釐清了自己任務內容，同時也對工作賦予了更多意義，最後在衡量任務達成的過程也能看到需要執行的優先順序
處方四#授權與嘗試
當你對你的員工們表現出你信任他們，你會看到他們對工作的動機也隨著提升了。展現你對員工的信任最簡單的方式就是，授權讓他們做決定。更細緻的做法會是，鼓勵員工們一起討論，在疫情時期有哪些新的方法或測試可以來實驗看看，哪種策略能更有效的支持彼此的工作。
並且依照著公司的核心價值、政策來實踐新的想法。尤其是疫情期間，原本的工作和業務內容受到影響的當下，允許員工用原本的時間來實驗新的想法，如果能和員工本身的思考偏好和興趣有所連結，那麽恭喜你，你還可以看到員工因為願意當責而帶來的強大行動力！
最後～在每次與員工的一對一會談中，別忘了也提供 #正向#建設性 的具體行為與改變結果。讓員工在WFH的同時也能感受到被支持與自己的成長學習。每次的反思與總結都是讓彼此成長的養分，有了如此正向賦能的習慣後，就算在不確定性的疫情時期中面對挫折也能很快的從中學習，更快的找到調整方向
Sometimes WE win
Sometimes WE learn