如何用Emergenetics設計人人都買單的培訓活動
前陣子，《富比士》有篇文章，在討論第四次工業革命。儘管當時大多數人都在關注未來可能消失的工作和現任員工缺乏跟上下次革命的隱憂，但這篇文章著墨的地方反而是在這些即將到來的變革中，可能同時帶來的機會。
現實情況是，隨著大多產業朝著自動化方向發展，他們的首要本能不是簡單地減少現有的勞動力。 取而代之的是，領先的組織在培養員工方面發揮了積極作用，以培養他們在面對未來產業革命中所需的人才。透過提升員工的專業進修，公司不僅僅是在提高員工的敬業度，也有效的提升了員工的素質文化。
一份來自達沃斯Davos的研究報告顯示出，定期培訓員工的投資成本，遠比替換員工所產生的額外的人事、時間成本來得低。這點是讓很多企業訝異的地方，很多企業因為害怕培訓員工，擔心員工離開後成為競爭對手的資源，而停止給予員工技能或知識上的培訓，導致員工在工作上無法得到相對應的成就進而降低敬業感和當責感。最終造成人員高度流動的惡性循環。
也因此很多企業的人力資源部門，會有專門負責學習培育團隊。他們主要都在思考如何更有效的提升員工和團隊的參與感，什麼是對他們的員工有實質幫助的教育培訓，除了能協助員工面對未來大環境的變化外還能提升自身能力和對公司的向心力。
那麼問題來了#要如何設計投入參與度高的課程呢？說到培訓課程，我們常聽到客戶或學員想要「因材施教」的需求，因為不同的學習風格一定會對不同的人產生共鳴，這並不會讓我感到意外。然而，真正讓我意外的是，我看到很多管顧公司都以相同的方式，提供相同類型的培訓，這會使員工對培訓的效果產生質疑，進而減低參與課程的興趣。
讓員工願意積極參與我們的培訓內容，可是辦培訓的第一要務！因此在製定學習與發展計劃時，我們可以試著考慮每個Emergenetics的偏好對於學習的喜好，以便您提高員工的當責感和敬業度，並有效地提高員工技能。
#Analytical分析偏好
偏愛分析思維的人會喜歡數據和專業知識。 確保內容中包括優質完整的研究，流程圖和外部專家權威的結論。考慮事先分享一些資源或資料，這樣小組中的參與者如果想要對於待會，課程中學習的技能有更多的了解時可以提前閱讀。
而且在課堂上鼓勵他們提問一些關鍵性的問題，讓課堂討論充滿正反兩面的論證，並讓學員分享反饋。對於小團體的面對面會議，請帶便利貼供他們寫下想法，因為當信息停滯時，分析偏好的學習者通常喜歡透過寫下便利貼的內容來盤點總結。
#Structural結構偏好
與結構思維偏好的聯繫方式包括明確的指導方針，具體的方向和堅持議程架構（如果真的需要變動至少讓參與者知道您何時會調整）。 定期總結基本學習要點的摘要。具備結構偏好的人傾向透過與體成果相關的動手經驗和活動來累積學習體驗。
特別是對於技能提升，我建議您將培訓活動內容及他們可以如何直接應用在生活中作出完整的解釋或聯繫。 在現場會議中，具有結構偏好的參與者可能會對正式傳統的教室環境中感到最舒適，並且會非常讚賞帶有完整的講義手冊。
#Social人際偏好
人際思維偏好的參與者最好的學習方式就是與團隊一起互動學習，或是透過與他人討論合作，也包括個人經驗的小故事以及案例、圖像分享。當然～如果故事主角也是他們認識的人，那連結的學習效果就更好了！在學習教材中添加一些戲劇性或講故事的內容，讓參與者對內容產生情感聯繫絕對是加深他們學習體驗的王牌。在課室內，可以考慮座位的調整，讓大家在當天的培訓能與不同的參與者互動到。
#Conceptual概念偏好
概念偏好的學員喜歡天馬行空的聯想並喜歡將未知的挑戰與工作聯繫在一起。 伴隨著提升技能的培訓，培訓主題和未知挑戰的自然的聯繫，也是勢在必行！具備概念偏好的人更傾向於享受刺激欣賞獨特，因此善用多媒體，圖像和隱喻來說明概念，會是很好的選擇。提出開放性問題與內容的大綱連結，並使用允許參與者進行實驗式的體驗活動。
對於親自體驗，概念偏好學習者在非正式的課堂環境效果最好。 讓參與者有機會體驗戶外的學習環境，參加精心設計獨特的活動或定期製造驚喜。以上就是針對不同思考偏好的因材施教，下次我們會繼續分享不同行為偏好下的互動，怎樣讓學員們更有投入感喔～
